Problemen met de proeftijd

Bijna iedereen krijgt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst te maken met een proeftijd. Binnen deze periode kunnen werkgever of werknemer zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter en zonder opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen. Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat tijdens de proeftijd, betekent dit niet dat de werknemer zich daarbij altijd moet neer leggen. In een op 23 december 2016 gewezen zaak speelde het volgende.

De feiten
Verzoekster is op 4 juli in dienst getreden als verkoopster bij de werkgever op grond van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Op 2 september heeft de werkgever schriftelijk aan de verzoekster laten weten dat hij de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt en haar ziek uit dienst heeft gemeld bij het UWV.  
Verzoekster is het hier niet mee eens en vraagt advies bij het UWV. Het UWV adviseert vervolgens om te berusten in het proeftijdontslag, maar wel  loon te vorderen bij de werkgever.

De procedure
Verzoekster stapt naar de rechter en vordert achterstallig salaris en een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 van het Burgerlijk Wetboek, omdat er volgens haar helemaal geen proeftijd was afgesproken in de arbeidsovereenkomst. De werkgever had volgens haar dus geen geldig proeftijdontslag gegeven.
In een aantal door de wet bepaalde gevallen heeft een werknemer recht op een billijke vergoeding. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd. De werkgever kan de overeenkomst rechtsgeldig opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer of op grond van andere wettelijke gronden. Een van die gronden is een opzegging gedurende de proeftijd.

De Kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk; er was geen geldende proeftijd afgesproken. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst stond namelijk achter het proeftijdbeding: ‘N.V.T.’
Daarnaast was verzoekster een maand voor het tekenen van de arbeidsovereenkomst al in dienst krachtens een mondelinge overeenkomst. Ook een mondelinge overeenkomst is volgens de wet een rechtsgeldige overeenkomst. Toen de werkneemster  de schriftelijke arbeidsovereenkomst tekende kon er geen proeftijd meer van kracht zijn.

De arbeidsovereenkomst is dus niet gedurende een proeftijd opgezegd en daarnaast is er ook geen sprake van een schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging. Het ontslag is hiermee onrechtmatig . Werkneemster stond voor de keus het ontslag te laten vernietigen, maar zij kiest er in dit geval, op advies van het UWV, echter voor om het ontslag te laten bestaan en een billijke vergoeding te vorderen, naast betaling van het loon. De billijke vergoeding wordt toegewezen. De hoogte van deze vergoeding hangt af van de omstandigheden van het geval. De kantonrechter kwam in deze zaak op een vergoeding van 1500 euro.

Omdat er sprake is van een onrechtmatig ontslag geldt voor verzoekster dat zij daarnaast recht heeft op een vergoeding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. In dit geval heeft verzoekster recht op loon over de periode 2 september tot en met 1 november.

Zie Rechtbank Overijssel  23 december 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:5144 (Datum publicatie: 27 december 2016)

Tip
Het is voor werkgevers belangrijk de wettelijke regels die gelden voor het ontslag te volgen, ter voorkoming van financiële verassingen .
Voor de werknemer is het eveneens van belang om zijn/haar rechten goed te kennen en niet zomaar alles te accepteren.
Als je als werkgever of werknemer twijfelt over bepaalde rechten en plichten, laat je dan eerst goed informeren.

Contact

Bel voor meer informatie
078 - 613 45 33 of mail naar info@silfhoutadvocatuur.nl

Meer gegevens