Ontslag op staande voet van zieke werknemer; bezint eer ge begint!

Regelmatig krijg ik vragen van werkgevers of het mogelijk is om een werknemer op staande voet te ontslaan, omdat de werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratieverplichtingen, door bijvoorbeeld niet te verschijnen bij afspraken bij de bedrijfsarts, of bij de werkgever.

In het algemeen is een ontslag op staande voet een weg met valkuilen en risico's, maar bij een zieke werknemer is het helemaal oppassen geblazen. Dat is onlangs weer duidelijk gemaakt in een uitspraak van het Hof Den Bosch van 22 juni 2017, waarbij de kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, maar het Hof dat oordeel vernietigde.

Wat speelde er in deze casus?

De werkneemster was sinds 15 september 2015 bij werkgever in dienst als chauffeur op basis van een jaarcontract. Zij meldde zich kort na aanvang van het dienstverband, op 28 december 2015, ziek. De bedrijfsarts oordeelde op 16 februari en 14 april 2016 dat de chauffeur inderdaad arbeidsongeschikt was. Wel kon er passende arbeid worden verricht.
Werkgever en werknemer gaan met elkaar in overleg over het verloop van de re-integratie. De werkgever voerde aan dat de communicatie van de zijde van de werkneemster gebrekkig is geweest.
Zij spreken met elkaar af op 18 april om het over passende arbeid te hebben. De werkneemster zegt deze afspraak af, waarop de werkgever schriftelijk laat weten niet tevreden te zijn over de slechte bereikbaarheid van de werkneemster. Zij roept de werkneemster op om per 26 april 2016 de aan haar aangeboden passende arbeid te hervatten. In dezelfde brief kondigt de werkgever financiële maatregelen aan als de werkneemster niet verschijnt; er zal dan geen loon worden betaald.
De werkneemster verschijnt niet, maar de werkgever zet de voorts aangekondigde loonsanctie niet door.
De zaak suddert verder door.
Op 10 mei 2016 wordt de werkneemster opgeroepen om zich nogmaals te melden voor passend werk. Bij de oproep wordt vermeld dat het loon wordt opgeschort als werkneemster niet verschijnt.
De werknemer vraagt in de tussentijd een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het oordeel luidt dat het door de werkgever aangeboden passende werk passend is.

De werkgever schrijft een brief op 1 juli 2016 aan de werkneemster dat zij het loon stopzet vanwege de uitkomst van het deskundigenoordeel. Daarop vindt weer een gesprek tussen werkgever en werkneemster plaats en de werkgever sommeert de werkneemster om nog dezelfde middag aan het werk te gaan, bij gebreke waarvan zij op staande voet zou worden ontslagen.
De werkneemster stelt dat zij het werk niet kan hervatten en wordt op dezelfde dag op staande voet ontslagen. 

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is. Het hof is echter een ander oordeel toegegaan en stelt dat de werkgever te snel is overgegaan tot ontslag op staande voet. De werkgever heeft weliswaar aangekondigd in mei om loondoorbetaling te staken, maar heeft dit niet gedaan.
Het loon van deze werknemer wordt betaald op de 15e van de maand volgend op de maand waarover het loon verschuldigd is. Dat betekent dat de werkneemster pas op 15 juli 2016 voor het eerst de financiële gevolgen van de aangekondigde loonstop had kunnen merken. Ze is op 13 juli voor het gesprek verschenen en, aldus het hof, had de aankondiging van loonsanctie daarmee al effect.
In de uitspraak verwijst het hof naar de memorie van toelichting bij de Wet Verbetering Poortwachter. Daarin staat opgenomen dat het niet erg voor de hand ligt dat een werkgever over kan gaan tot het ontslag op staande voet als een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, omdat andere sancties kunnen worden toegepast, waaronder de niet doorbetaling van het loon.

De les die uit deze uitspraak en andere uitspraken kan worden getrokken is dat als u als werkgever te maken heeft met een zieke werknemer die de re-integratieverplichtingen niet of niet voldoende nakomt, een ontslag op staande voet het allerlaatste middel is. Daaraan voorafgaand zult u als werkgever moeten hebben gewaarschuwd, een loonsanctie moeten hebben doorgevoerd en vaak is ook een deskundigenoordeel vereist waarin wordt onderschreven dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie.
Daarnaast wordt van de werkgever verwacht dat ontslag op staande voet ook aangekondigd moet zijn.
Dus: bezint eer ge begint!

Contact

Bel voor meer informatie
078 - 613 45 33 of mail naar info@silfhoutadvocatuur.nl

Meer gegevens