_{Wat moet je doen als werknemer om 40 maandsalarissen te krijgen?}

Dat lijkt leuk, maar de werknemer die dit ontving, was wel zijn baan kwijt. Daaraan voorafgaand was sprake van een verstoorde arbeidsverhouding en gedragingen van de werknemer die niet door de beugel konden. Toch moest de werkgever diep in de buidel tasten. Wat ging er goed/fout?

Wat speelde er?
Alex* treedt in dienst bij Compagnie B.V.* in de functie van monteur en van 1992 tot 2011 verloopt de  samenwerking prima. Daarna echter verandert dat.
Alex krijgt van zijn leidinggevende, John, te horen dat hij zijn functioneren en werkhouding dient te verbeteren. Gedurende dat jaar vinden er verschillende vervolggesprekken plaats. Op 8 oktober 2012 raakt Alex betrokken bij een incident op de werkvloer, waarbij de gemoederen hoog oplopen. Compagnie toont begrip en besluit om Alex een week vrij te geven, zodat de gemoederen kunnen bedaren.
In 2013 is het echter weer raak, Alex weigert om een opdracht uit te voeren en krijgt een officiële waarschuwing. Medio 2015 wordt besloten om een verbetertraject te starten voor Alex. John vertelt in een functioneringsgesprek dat er een verstoorde arbeidsverhouding is. Deze mededeling verbaast Alex; hij ervaart het anders. Het gaat toch goed?

2 jaar lang gebeurt er niets bijzonders en op 5 juli 2017 wordt er een tweede verbetertraject gestart om het functioneren van Alex te verbeteren. Alex krijgt hierover een brief van de werkgever en daarin staat dat het voortzetten van het traject niet meer nodig is, omdat het inmiddels goed gaat.

Alex krijgt met ingang van 1 januari 2018 een nieuwe leidinggevende. Niet veel later verzoekt de werkgever aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat voor hem de “maat vol is”. De werkgever wil geen transitievergoeding betalen en verzoekt de rechter om op een zo kort mogelijk termijn een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst.

Alex was zich echter van geen kwaad bewust en verkeerde in de veronderstelling dat de arbeidsrelatie inmiddels goed was.
Daar wordt door zijn collega’s anders over gedacht. Vier van zijn collega’s verklaren tijdens de rechtszaak dat zij niet meer met hem willen werken.
Tja, Alex beraadt zich op zijn positie en realiseert zich dat blijven bij zijn werkgever geen optie meer is, nu de arbeidsverhouding ernstig verstoord is.
Maar door wie is de verstoorde arbeidsrelatie ontstaan?

Zat de werknemer fout, de werkgever of beiden?

De rechter vindt dat de werkgever een verwijt treft. De werkgever heeft namelijk in 2017 het tweede verbetertraject stopgezet, omdat het inmiddels goed ging. Nu de werkgever niet heeft kunnen aantonen dat er na de stopzetting incidenten hebben plaatsgevonden, of dat Alex is aangesproken op zijn werkhouding, lijkt het erop dat de arbeidsrelatie tussen partijen in orde was en dat deze pas verstoord is geraakt op het moment dat de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gevraagd.

 De rechter vindt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen en kent aan Alex een transitievergoeding toe van bijna € 40.000,--. Maar dat is nog niet alles! De werkgever moet daarnaast een billijke vergoeding aan Alex betalen van € 75.000,- vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Al met al kreeg de werkgever zijn zin; de arbeidsovereenkomst werd beëindigd, maar dat kostte wel 40 maandsalarissen!

Oordeel rechter
Waar ging het nu precies mis voor de werkgever? Het antwoord daarop is niet ingewikkeld, namelijk “timing”. Als de werkgever in de periode voorafgaand aan het tweede verbetertraject de procedure was gestart, was het verzoek tot ontbinding waarschijnlijk toegewezen en had werkgever geen billijke vergoeding hoeven betalen.
De werkgever had er echter voor gekozen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen, nadat de werknemer het laatste verbetertraject juist positief had afgerond. Dat kon geen goedkeuring dragen.

*De namen van de werknemer en werkgever zijn fictief.

Uitspraak: ECLI:NL:RBNHO:2018:4537

Meer weten? Bel ons op 078-6134533, of stuur een email via info@silfhoutadvocatuur.nl.